Cantabric 2016

Ocho años después...
No sé qué es más sorprendente: que siga existiendo Blogger como herramienta (bastante limitada), o que este blog de TopDog siga publicado online... o que me decida a escribir de nuevo (sin duda esto último es lo más improbable). 'Decíamos ayer...'

Ah, ahora lo comprendo: si TopDog! nació por compartir la experiencia de un viaje único... el paralelo es claro. Vuelvo a escribir para compartir la experiencia de otro viaje igual de único: el tour del Cantábrico que he hecho con mis tres kids este Agosto que hoy termina.

Orgullo y miedo. Aún no me creo lo bien que ha salido este plan para estas vacaciones tan especiales, las primeras en este formato. Y me da pánico que se me olvide algo de estas dos semanas únicas. Por eso voy a escribir.


 
Este es el recorrido. Voy a escribir una entrada por cada etapa... y a intentar publicar una diaria en los próximos días. No he tenido la energía como para hacerlo en tiempo real al final del día, como hice en USA en 2008, pero me he dado cuenta de que me acuerdo bastante bien (tampoco tiene mérito: hace un par de semanas :-)), de modo que puedo reconstruirlo razonablemente.

A ver qué tal sale

Perdido na tradução

Héme aquí de nuevo, cinco meses después, con la misma cara de parvo sentado en la cama del hotel a las cinco de la mañana, una vez constatado que no voy a dormir ni un minuto más.

El fantasma de Bill Murray viene a visitarme, esta vez en São Paulo, donde aterricé hace ahora 24 horas.

Sirva este minipost para demostrar (me) que aún sé a entrar a TopDog, que puedo volver a escribir, y que quiero aprovechar el tirón de cruzar el Atlántico y conjurar de nuevo la energía necesaria para continuar.

Y además, São Paulo da juego: veinte millones de habitantes, tráfico permanentemente congestionado en casi todas las zonas, alertas de seguridad y miseria en las favelas junto con restaurantes pijos llenos de gente guapa y sonriente a las once de un martes... si esto no me anima a volver, ya no me quedan excusas.

Lo hice.
Mañana, más.
Gracias a los que aún estáis ahí.

No Direction Home

Anoche (aprovechando que una guardia nocturna me dejaba de soltero) vi la primera parte de "No Direction Home", el documental biográfico sobre Bob Dylan que Martin Scorsese recopiló en 2005.

Nunca he sido un verdadero fan de Dylan (los discos que tengo son regalos), quizá porque musicalmente no resulta tan limpio o emotivo como muchos otros, pero mi respeto por él ha ido creciendo a medida que reconozco la magnitud de su influencia en la música y la sociedad en los últimos cuarenta años, y sobre todo la coherencia de una carrera marcada por la evolución personal y nunca por el impacto público de su obra (más bien al contrario).

Pero siempre impresiona el acercarse a un mito viendo imágenes que muestran su evolución - los cinco DVDs del "Anthology" de los Beatles (que tengo prestados de Solarsister desde hace años - qué vergüenza!) tienen una atracción magnética y uno los puede ver decenas de veces sin dejar de sobrecogerse por quienes estaban escribiendo la historia sin ser conscientes.

Aquí la impresión es distinta: no hay un talento musical sobrehumano como el de Lennon & McCartney (sobre todo el segundo, aunque sea un soso), ni una gestión genial de la imagen de cuatro jóvenes guapos (que se sigue imitando casi medio siglo después con los Jonas Brothers), ni una voluntad al menos aparente de conseguir fama y fortuna. El joven Zimmerman huye de su infancia gris y helada en Minnesota (resulta duro oírle decir fríamente que nació en el sitio equivocado) y, como poseído por un destino personal, a pesar de no contar ni con un físico agraciado, ni ser un buen instrumentista ni tener siquiera una voz agradable, se embarca en un aprendizaje de la tradición folk y se sumerge con disciplina en el burbujeante ambiente beat del Greenwich Village neoyorquino, hasta que va encontrando una voz propia a fuerza de imitar incansablemente a otros. Resulta chocante ver que el compositor de decenas de canciones legendarias pasó sus primeros años haciendo solamente versiones de otros, hasta que se decidió a escribir su primer tema, un homenaje a Woody Guthrie.

Interesante también ver su relación personal y profesional con otro mito emergente de la época, Joan Baez (que medio siglo después admite generosamente que, a pesar de tener una voz y un dominio de la guitarra muy superior, ya entonces tenía claro que él sería la leyenda). Dos fragmentos de la luminosa química de la pareja cantando "With God on Our Side" en Newport 1963: http://www.youtube.com/watch?v=ziuMEX2SeK0


Ah, y para quienes, fans o no de Dylan, hemos tenido siempre la portada de "Freewheelin'" como una de las más hermosas de la historia, también resulta enternecedor ver a la ahora envejecida Suze Rotolo, que en la imagen era la novia feliz y enamorada con la que cualquier chaval (yo el primero, cuando hace treinta años veía esa portada en las tiendas de discos) habría soñado pasear por Nueva York nevado.


El festival folk de Newport, un clásico, nos deja ver juntos a lo mejor de cada casa en 1963: Pete Seeger, Peter Paul & Mary, Joan Baez,los Freedom Singers ... todos acompañando al chavalito feo y esmirriado que empezaba a componer himnos que sobrepasaban su alcance inicial: A Hard Rain's a-Gonna Fall, Blowing In the Wind, With God on Our Side...

Y lo más sobrecogedor de todo para aquél que conozca algo de la historia de la música popular: el hilo conductor del documental es un concierto de Dylan en 1966 en Manchester cuando, recién iniciada su etapa eléctrica, una parte del público le llamaba Judas por traicionar al folk y quería cortar los cables de los instrumentos: la historia se estaba haciendo en ese concierto, y la cara de Dylan, desafiante pero enormemente tenso, refleja ese movimiento telúrico.

...Y aún me falta por ver la segunda parte!! Mis respetos para el bardo de Minnesota.


P.S: Que a qué viene esto? Bueno, si hay algo que me ocupa un lugar más grande que el trabajo, es la música (aunque le dedico mucho menos tiempo, vive Dios)... y pensando en el post anterior, no hay un mejor ejemplo de "conceptual thinking" que un verso del Dylan de los sesenta, el que condensaba una generación en una frase letal.

Elogio del Power Point

En el mundo laboral sólo hay un concepto tan vilipendiado como la reunión: el uso del Power Point y su producto básico, la "transparencia" (interesante nombre - ayer, en plena limpieza de trastero, tropecé con un par de transparencias genuinas, en acetato, de las que se proyctaban en esos mamotretos: las guardé como si fueran reliquias prehistóricas, no se lo digáis a mi santa). También la llamamos "slide", que es asimismo uno de esos nombres del pasado que trasciende su vida útil (¿os habéis preguntado qué piensa un niño cuando se habla de "tirar de la cadena", si solamente han visto botones que se pulsan?)

Pues bien, yo quiero hacer una apasionada defensa de la transparencia. De la buena, se entiende, porque también la hay mala, como el colesterol. Las hay que son sencillamente documentos de texto girados 90º hasta quedar apaisados (he visto algunos cargos oficiales, especialmente autonómicos, leer decenas de ellas en eventos públicos con total desfachatez). Las hay bienintencionadas listas de "bullets", un esfuerzo por alejarse un poco de la prosa (por cierto, lo de bullet me ha recordado al bisabuelo del Power Point, el entrañable Harvard Graphics donde esos puntos se llamaban, misteriosamente, "bolos").

Pero la buena transparencia es otra cosa: es un destilado visual que hace inteligible la complejidad del proceso de pensamiento. Un socio inglés de McKinsey con quien trabajé hace un par de años me decía que al entrar en la firma les hacían exámenes de "conceptual thinking": la capacidad de abstraer conceptos generales de evidencias anecdóticas, y de plasmarlas visualmente de un modo auto-explicativo. Y esa disciplina se les nota, porque siguen siendo maestros en la transparencia (aunque no en el Powerpoint - me sorprendió saber que pintan la slide a mano, la envían por fax a la India, y a la mañana siguiente la tienen preparada en ppt).

Precisamente de la web de McKinsey me ha hecho llegar un buen amigo de este blog una interesantísima entrevista con Hal Varian, profesor de Berkeley y economista jefe de Google. Es uno de esos profesores americanos que tienen un don para explicar las cosas con claridad, y para soltar frases que se te quedan pegadas (una para otro día: "en la economía de Internet el recurso escaso es la atención").

La entrevista no tiene desperdicio, y se extiende sobre los cambios que la web supone para el mundo del trabajo. Podéis leerla (y mejor aún, ver el video - el tipo tiene un curioso parecido con Bill Gates!) en http://www.mckinseyquarterly.com/Hal_Varian_on_how_the_Web_challenges_managers_2286
Hay algo interesante relacionado con lo anterior sobre el Powerpoint y el pensamiento conceptual: Varian defiende que el trabajo chulo ("sexy") de la próxima década será el del estadístico (horror - y yo que al final de curso, que era cuando tocaba la Estadística en el temario de matemáticas, ya no prestaba atención!).
Cuando elabora el argumento, no es tanto la estadística "per se", sino la capacidad de acceder a los datos, procesarlos, comprenderlos, obtener patrones... y visualizarlos para comunicarlos, y para tomar decisiones basadas en ellos.

El argumento de Varian es que, así como antes el directivo dependía de que una horda de informáticos y analistas extrajesen (e interpretasen) esa información, las herramientas actuales permiten a los managers interesados y capaces ser casi autosuficientes en la toma de decisiones de su día a día. Un reto para todos los que queremos guiarnos por KPIs (a muchos os resultará dolorosamente familiar esta obsesión ;-) en lugar de percepciones, por hechos y datos en lugar de opiniones personales.

Al final, la capacidad de sintetizar la compleja y multifacética realidad en un proceso visualmente simple, sobrio y atractivo a la vista, es una habilidad que marca la diferencia entre un manager bueno y uno excelente.

Y esta síntesis requiere tiempo - una de mis citas favoritas es el clásico de Churchill (aunque queriendo confirmarla la he visto atribuida a Mark Twain): "les traigo un discurso de tres horas porque no he tenido tiempo de preparar uno de tres minutos".

Lo cual me lleva a terminar admitiendo mi reincidente fracaso personal: día tras día me propongo escribir entradas cortitas, desnudas de ornamentos innecesarios, destilados austeros y valiosos... bueno, pues ahí estamos de nuevo: otro ladrillo de dos páginas.

En fin: haz lo que digo, no lo que hago... a dormir, que hay que empezar la semana a tope de reservas de REM!

El verdadero cambio climático

Aunque me cueste admitirlo, va a tener razón mi santa esposa... vamos hacia una era glacial.

En busca del Power Nap

Me he pasado media vida pensando que dormir es una pérdida de tiempo (agradable, eso sí): con la cantidad de cosas que hay por hacer, que haya que dedicar un tercio de cada día a la inconsciencia voluntaria - un buen oxímoron - parece algo indeseable. Incluso envidiaba a los insomnes: toda la noche, "estando ya la casa sosegada", disponible para la lectura, el estudio, el trabajo o la mera reflexión... ¡nos llevan un tercio de ventaja a los demás pardillos!

El caso es que en la última semana, mi absentismo laboral en este blog (al que normalmente me dedico "round midnight") se ha debido fundamentalmente a una razón muy sencilla: tenía sueño.

Cuando ya estaba empezando a tener mala conciencia (o sentirme mayor, vaya), han venido invluntariamente en mi ayuda los inevitables amigos de Harvard, que son como los clásicos de la literatura, profana o sagrada: ofrecen consuelo para cualquier cuita.

Un articulillo en el HMU de este mes (http://blogs.harvardbusiness.org/hmu/2009/01/why-sleep-is-so-important.php?cm_mmc=npv-_-MGMT_TIP-_-JAN_2009-_-MTOD0116) sirve de recordatorio balsámico: "dormir no es un lujo". Bueno, ya no me siento tan mal. De hecho, la lista de funciones que se activan durante el sueño (clasificar y archivar las experiencias del día, preparar la memoria, disparar las hormonas que regulan el humor, la energía y la agudeza mental) me lo asimilan a lo que sería el proceso batch (los informáticos me entenderéis mejor) que consolida el "online" que representa la vigilia diurna... y todos sabemos que el batch dura lo que dura, y que no se debe empezar el online del día siguiente si no ha acabado el batch nocturno!

Todos hemos oído acerca de las fases del sueño (las dos primeras de sueño ligero, las dos siguientes de sueño profundo), que se repiten en tres o cuatro ciclos cada noche. Las fases 1 y 2 sirven para desconectar del mundo. La fase 3 (sueño profundo) se dedica a la renovación física y hormonal: si no hay suficiente, se puede engordar excesivamente (o sea, que los kilos que he perdido últimamente pueden deberse a que duermo mejor?). Y la fase 4 (sueño REM) se encarga del cerebro: falta de REM causa problemas de concentración y memoria.

Como los últimos ciclos de cada noche tienen más proporción de sueño profundo, el dormir seis horas en vez de ocho te quita proporcionalmente más sueño REM. Además, si el cuerpo se ve privado de horas de sueño, se defiende con sueño más ligero.

¿Resultado? Que dos de las capacidades que más necesitamos en una actividad de gestión (abordar tareas complejas y gestionar relaciones personales complicadas) se ven dificultados al tener menos herramientas para captar los matices y para hacer multitarea (sí, incluso las chicas ;-). En una discusión o negociación, para percibir los matices el cerebro emplea muchas funciones paralelas que necesitan esa "frescura" que resulta dar el sueño REM.

En fin, que ya nos lo decían de pequeñitos: vamos a la cama, que hay que descansar. ¿Qué aconsejan los sabios? Evitar la cafeína (y ¡horror!, el chocolate nocturno - ahí sí que me matan), oscurecer del todo el ambiente para que el listillo del cerebro no piense que está de guardia, evitar también las ayudas artificiales... y sí, queridos amigos de la fauna ibérica: el "power nap", que es un modo muy cool de llamar a la tradicional cabezadita.

Toda la vida queriendo ser europeos y acortando el horario de comida ... y ahora resulta que hasta los fisnos de Harvard recomiendan la siesta para aumentar la productividad! De aquí a poco en la empresa van a pedir certificados de horas de sueño para garantizar rendimiento.

Mi jefe me perdonará la hora de este post... pero sólo porque mañana es sábado (si no, me regañaría por poner en peligro mi productividad durmiendo poco). Os dejo, que este finde tengo un par de presentaciones y seis horas de REM que cumplir. Sweet dreams.

Call to Action

Ya iba a responder al comentario de ayer de mi amigo SPJ diciendo que en los telediarios de la noche no había percibido demasiada épica en el discurso de mister Favreau. Pero una cierta desconfianza en las dotes de síntesis de los periodistas televisivos españoles (que se han fijado más en el traspié del juramento) me ha hecho ir al discurso directamente... y vaya perla!

http://www.msnbc.msn.com/id/28751183/

No sé si los 27 años (qué obsesión tengo) le han dado para aprenderse el "Liderazgo sin respuestas fáciles" de Heifetz (que enseña en la Kennedy School of Government de Harvard), o si ha asistido a algún curso de gestión del cambio según el artículo seminal de Kotter, pero desde luego lo tiene casi todo:

• Los valores (el trabajo, el riesgo) que llevan a la grandeza de la nación por encima de las diferencias ("the lines of tribe shall soon dissolve; as the world grows smaller, our common humanity shall reveal itself") - qué envidia, verdad?

• El homenaje a los antepasados: "for us, they travelled accross oceans, [...] for us, they fought and died"



• El sentido de urgencia,la necesidad de actuar por la gravedad de la situación ("today I say to you that the challenges we face are real, they are serious and they are many [...] but know this, America, they will be met")

La confianza en poder superar la crisis, pero sabiendo que será a costa de gran esfuerzo "everywhere we look, there is work to be done"

Sí, hay escépticos, pero no tienen razón: "Their memories are short. For they have forgotten what this country has already done"

Prioridades: seguridad sin sacrificar los ideales: ("our security emanates from the justness of our cause, the force of our example, the tempering qualities of humility and restraint"); diversidad ("our patchwork heritage is a strength, not a weakness"); firmeza con los enemigos ("we say to you now that our spirit is stronger and cannot be broken; you cannot outlast us, and we will defeat you"); solidaridad con los débiles ("we pledge to work alongside you to make your farms flourish and let clean waters flow; to nourish starved bodies and feed hungry minds").

Mensaje a los que apoyan a los terroristas "know that your people will judge you on what you can build, not what you destroy"

Gratitud al espíritu de servicio, a los que ayudan a otros ("a willingness to find meaning in something greater than themselves")

Insistencia en los valores: ("Our challenges may be new. But those values upon which our success depends — honesty and hard work, courage and fair play, tolerance and curiosity, loyalty and patriotism — these things are old")

Énfasis en la responsabilidad personal, y en los deberes ("What is required of us now is a new era of responsibility — a recognition that we have duties to ourselves, our nation, and the world")

...Y una evocación final de la épica fundación de la nación, para acabar con el llamamiento final, el "call to action: ("Let it be said by our children's children that when we were tested we refused to let this journey end, that we did not turn back nor did we falter; and with eyes fixed on the horizon and God's grace upon us, we carried forth that great gift of freedom and delivered it safely to future generations")

Qué barbaridad. ¿Quién no se deja llevar un momento por frases como estas?
Y cómo lo dijo, resumido en tres minutos: http://news.bbc.co.uk/1/hi/world/americas/obama_inauguration/7841169.stm

Vaya. Pensaba extraer un par de frases brillantes, y me ha salido un resumen casi tan largo como el discurso. Pero es que no tiene desperdicio. ¿Y los abrigados enviados especiales televisivos no se han quedado con nada de esto?

Lo dicho: de mayor quiero ser Favreau. O, en su defecto, Obama.

Final alternativo
En fin, a quien haya visto este post como una prueba de mi lamentable abducción por la pompa y circunstancia, le propongo un rato un poco más travieso: jugar a speechwriter y escribir un discurso alternativo con el "Inaugural Speech Generator". Desternillante.
http://mashable.com/2009/01/15/obama-inauguration-speech-generator/

27 años

En un trabajo "normal" de empresa, con 27 años no sueles haber tenido tiempo más que de adaptarte a la dinámica de la vida empresarial, darte cuenta de lo que te gusta y no te gusta hacer, y con un poco de suerte tener un jefe del que puedas aprender algo que no te hayan enseñado en la Universidad...

¿Me repito? ¿No suena demasiado parecido al principio del post de ayer?

Pues sí, pero algo me ha hecho levantarme de la cama donde estaba leyendo el periódico de hoy (bueno, ya de ayer), porque he visto quién quiero ser cuando tenga 27 años.

Este chavalote, que a primera vista me recordó al asesino a sueldo ruso que mata a la novia de Matt Damon en la segunda entrega de "Bourne", tiene 27 años (sí, lo parece), se llama Jon Favreau (bueno, puede ser), ...y es el escritor de los discursos de Barack Obama (ah, eso sí que no!).

Y yo, que llevo meses repitiendo como un autómata en casa cada vez que su jefe aparece en la tele: "como este hombre gobierne como habla, va a ser la bomba", no puedo sino rendirle homenaje precisamente la víspera de su gran día.

"¿Tío, te das cuenta de que lo que estás escribiendo lo colgará la gente en pósters en sus habitaciones?". Qué estrés.

Y si dicen que un novelista debe haber vivido lo suyo antes de crear personajes que vivan en el lector y le cambien la vida, ¿qué ha podido hacer a este chaval llegar a ser capaz de escribir frases que inspiren, alienten o emocionen a millones de compatriotas de todo pelaje?

Esa capacidad de elevarse del día a día y apelar a lo más alto del alma humana, ese don para evocar y conjurar objetivos épicos... ¿cómo demonios se puede tener con 27 años? (sí, va a ser envidia). Reconocimiento al "negro" (literario) que escribe para Obama, en su gran día.

Ya sólo queda que, a partir de mañana (hoy), su jefe sepa estar a su altura: "They said this day would never come".

http://www.nytimes.com/2008/01/20/fashion/20speechwriter.html?_r=1

37 años

En un trabajo "normal" de empresa, a los 37 ya has tenido tiempo (al menos trece o catorce años) de identificar y mostrar cualidades (e interés) por la gestión y el liderazgo. Lo habitual es que uno tenga responsabilidad sobre uno o dos niveles organizativos, quizá más. Sin embargo, es infrecuente que con esa edad se haya alcanzado un puesto de élite internacional.

Hoy cumple 38 años Pep Guardiola. Sí, jugó al máximo nivel desde los veinte años hasta los 35, y se codeó con la élite en el Dream Team desde joven. Pero se sacó el título de entrenador en 2006, y su primer banquillo fue en 2007 en Tercera. Es decir, su carrera profesional no tiene ni dos años.

Muchos pensamos, cuando al final de la temporada pasada le nombraron entrenador del Barça, que era un error, un gesto de huida hacia adelante del presidente: una pena quemar a un chaval, sin duda prometedor, pero que no tenía apenas posibilidades de saltar con éxito de un banquillo de Tercera al Camp Nou... y ahí está: rompiendo récords, ganando y jugando bien,y sobre todo dando la sensación de que lleva el rumbo, y de que domina los elementos (y no al contrario, como muchos de sus seniors o sus colegas germánicos).

Y lo mejor es que parece que entrena como jugaba: no era el más rápido, ni el más goleador, ni el de mejor regate, ni destacaba mucho... pero hacía jugar al equipo como ninguno.
Y debe ser que esa cualidad es innata más que aprendida, porque en pocos meses ha conseguido que (casi) los mismos jugadores que el año pasado estaban desahuciados, sean ahora un grupo que se ve indestructible (y eso ya es media batalla ganada) y que se vuelcan con el equipo aunque haya rotaciones y se queden fuera.

Lo que parece estar en el núcleo de su estilo es esa combinación entre responsabilidad (rigor y seriedad profesional, empezando por los horarios, la disciplina, el respeto al equipo) y pasión por lo que hacen juntos (nadie engaña cuando se ve cómo celebra un gol). Os suena, del ya remoto viaje a USA?

Este salto de responsabilidad recomendaría el "sink or swim" americano, contraposición a las carreras basadas en ascensos por antigüedad: echar al agua a alguien en una responsabilidad para la que muestra potencial, pero aparentemente aún no está maduro. Muchas encuestas entre directivos confirman que las etapas de mayor crecimiento profesional son las de asumir funciones que claramente nos vienen grandes (siempre que haya una supervisión y apoyo - para hacer más probable el swim que el sink!)

Una pregunta tópica en las empresas: ¿el líder nace o se hace? Si hubiera muchos Guardiolas, muchas escuelas de negocios se quedarían vacías.


P.S. Vaya post raro me ha salido... pero si apenas sigo el fútbol, y ni siquiera me cae del todo bien el personaje! Lo cierto es que hay algo en la calma con la que habla en las ruedas de prensa, una sabiduría que parece estar ahí de nacimiento, que me admira. Es cierto, es del Barça, no se puede tener todo: la mayor esperanza es que, antes o después, el ciclo se acabará, tendrá una mala fase, el inepto de presidente de turno le despedirá... y ya tendremos seleccionador ideal! (si no le da por la selección catalana o por la política, que esa es otra)

Fábula de Management Zen

"Conference call" de aprobación de proyecto. En la sala, tenso, el equipo español que lo propone. Al otro lado del teléfono, desperdigados por el mundo, una decena de guiris que deben aprobarlo.

Se conecta el CEO: "me he leído el material enviado, entiendo que los demás son profesionales y también lo han hecho". Silencio (glups, pero si nadie se lo suele leer por adelantado).

Nada más empezar la introducción, interrumpe: "Esto está muy bien, pero ¿podemos saltar directamente a las preguntas?". Silencio (anda, iba en serio).

"¿Alguien tiene una pregunta? Yo tengo cinco". Silencio (uf, ¿qué pregunta hago que resulte inteligente?).

Cinco minutos antes del final de la media hora prevista: "Muy bien, gracias, caballeros, adelante. ¿Alguien sabe si la siguiente call que tengo ahora es en este número?". Silencio (¿realmente hemos acabado antes de la hora?)

Si está desarrollando un "personal brand", desde luego han sido venticinco minutos ilustrativos.
La próxima vez, seguro que el material se lo ha leído todo el mundo.

La tontería financiera del día

No podía creerlo: entre decenas de sesudos artículos en páginas color salmón del Expansión de hoy, uno anunciaba que "la longitud del dedo anular es un indicador de eficacia de los operadores financieros".

Aparentemente, el ratio entre la longitud del índice (2D) y el anular (4D) es una medida de la exposición prenatal a los andrógenos, y ésta a su vez es un factor de desarrollo de distintas áreas cerebrales.

Así,las dotes de rapidez de reacción y agilidad numéricas, necesarias para un broker "comme il faut", están asociadas a un ratio 2D:4D bajo (es decir, a un anular largo).

Ya lo estoy imaginando: las webs de búsqueda de empleo en el sector financiero tendrán anuncios segmentados tipo "Con Finger-Extent, aumente la longitud de su anular... y consiga el empleo soñado en la City. Discreto, eficaz. Resultados garantizados en un mes!".

Bueno, también parece ser un indicador de fertilidad, ciencias vs. letras... y homosexualidad, pero ahí ya no me meto.

Con la de cosas que hay que hacer en el mundo, hay quien saca un proyecto de investigación de cualquier cosa... y seguro que tendrá una beca Erasmus!

Por cierto, E.T. ... sería de letras, poco deportista, candidato a infarto y gay. En la peli estaba claro.

Justos por pecadores

Parece claro que una de las (escasas) consecuencias positivas de una crisis es el efecto purificador: la purga darwiniana que en todos los sectores hace que se descuelguen los menos robustos de la manada, y que incluso los mejores deban limpiar internamente sus procesos y estructuras de costes para sobrevivir al crudo invierno (nunca mejor dicho, estos días helados).

Este efecto es aún más benéfico cuando se trata de eliminar a los que han crecido de modo tramposo o fraudulento al amparo de los buenos tiempos, y ahora se ven repentinamente expuestos (el amigo Madoff es el mayor exponente reciente, pero los hay más cercanos en sectores "burbujeros").

Pero es precisamente esa sensación de diferenciación, de que "Dios premia a los buenos y castiga a los malos" la que resulta reconfortante (si eres o quieres ser de los buenos, claro!). Si se cae, voluntariamente o no, en la generalización, resulta frustrante que se meta en el mismo saco a los tramposos y a quienes han mantenido una trayectoria a base de esfuerzo y sin salirse del camino para atajar.

Empieza a hablarse estos días (supongo que se irá sabiendo más) del caso de una empresa india (hindú, no piel roja) de outsourcing / offshoring tecnológico: Satyam, la cuarta del subcontinente por importancia tras Infosys, Wipro o Tata. Su CEO ha dimitido al descubrirse un (aparentemente) enorme fraude en las cuentas. Hasta aquí, nada nuevo: desde Enron hasta Madoff, hemos visto (y lo que te rondaré, morena) unos cuantos de estos casos.

Pues bien: en las primeras valoraciones del caso, empieza a decirse que el caso tendrá impacto de imagen... sobre las empresas indias del sector! (y que por tanto beneficiará a otras occidentales como IBM o Accenture)
http://www.cincodias.com/articulo/empresas/caso-Satyam-ensombrece-futuro-outsourcing-indio/20090109cdscdiemp_25/cdsemp/

No soy precisamente del club de fans de estas empresas indias. En mi (limitada) experiencia con algunas de ellas, he percibido un voluntarismo simplificador que está reñido con el realismo, y a veces puede incluso confundirse con el servilismo "yes, sir" de los tiempos del Imperio (Británico, claro).

Además, con estas empresas pasa como con algunos otros sectores en países como España, que tras unos años de crecimiento explosivo caen en el adanismo de pensar que ellos inventaron el mundo (lo que agrava la "sobresimplificación" que mencionaba antes). De los crecimientos rápidos hay que desconfiar como de los regímenes de adelgazamiento de pérdidas inmediatas - "easy come, easy go", dicen los anglos.

Pero entristece que por uno (o seguramente varios) tramposos en una compañía, se ponga en cuestión automáticamente la honradez de sus competidores. El "caso Satyam" debe ensombrecer, si acaso, el futuro de Satyam, pero no necesariamente de sus compatriotas. Claro que seguramente habrá una componente chauvinista, sea involuntaria (desde aquí, nos parece que todos los hindús deben ser iguales) o intencionada (todo ayuda a que los competidores occidentales se recuperen un poco)

En fin, que juntar en el mismo saco a justos y pecadores sólo beneficia a los pecadores, incluso en la India: seguro que Brahma también premia a los buenos y castiga a los malos.

Miguel es distinto

Cuál ha sido la imagen que más me ha conmovido en los últimos días?

Debo admitir que no han sido los desastres producidos por la enésima reproducción de la espiral acción-reacción de nuestros incorregibles contendientes de Gaza.

Ha sido el video casero, cutre y malintencionado de Miguel: mejor dicho, de un ¿compañero? que grabó a Miguel mientras otro ¿compañero? le hostigaba en clase.

Dan ganas de llorar. No tanto por Miguel (que parece haber tenido suerte y a diferencia del Jokin que se tiró al vacío es ahora, dos años después, un chaval feliz según dice su padre), sino por su compañerito: ¿será él feliz?
Y aún más estremecedor: dice el omnipresente Urra que el perfil de la víctima es el de "alguien distinto a sus compañeros". He aquí el delito máximo, el que no se puede cometer con doce años: ser distinto.

Ahora bien: hay quien dice que esto es una prueba (más) de la decadencia moral de la sociedad, de que el mundo va a la debacle. Tonterías. Todos hemos tenido doce años y sabemos que una clase de BUP (ops, qué antiguo!) o de ESO puede ser un ecosistema complicado donde los más débiles (o los "distintos") sufren, salvo que se blinden o finjan no ser distintos.
Cruel, injusto, pero no nuevo. Si acaso, al contrario: antes eso sí eran "chiquilladas", y ahora sale en los telediarios y provoca el escándalo de todos (incluso de los padres de los compañeros de Miguel).

Nosotros, no "la sociedad": somos nosotros, que tenemos o tendremos hijos en esas edades y que los llevamos a colegios donde esperamos que mágicamente nos los devuelvan convertidos en adultos responsables, quienes debemos asumir ese "accountability": el de hacer que nuestros hijos ni ejerzan, ni sufran, ni toleren esas situaciones, y el de (siempre después de lo anterior) exigir al colegio que apoye a los buenos y castigue a los malos (en lugar de echar tierra o mirar para otro lado).

Pensar que en esto también es válida la responsabilidad personal ayuda a verlo con optimismo (al fin y al cabo, depende de nosotros).

Responsabilidad personal y optimismo... parece que también me ha impactado el comentario de ayer de Solarsister!

Y tu propósito?

Hoy era día de estrenar y explorar los juguetes de ayer (los niños), y de desearse más o menos rutinariamente feliz año por los pasillos de la oficina reencontrada (los mayores).

Y un día decisivo para el destino de las "new year resolutions" que se nos han pasado con más o menos fuerza por la cabeza durante los últimos días de balance del año (el natural, que del fiscal ya nos encargamos en horas laborables).

Al final de hoy, ya sabemos si ese propósito, ambicioso o humilde, de leer todas las noches un rato más, de llegar más temprano a casa para jugar al Guitar Hero con los niños, de sacar tiempo para hacer alguna labor voluntaria, de ver más a familia o amigos lejanos, de correr un día más por semana para mejorar en la media maratón, o de hacer algo verdaderamente grande que cambie mi vida este año, tiene alguna posibilidad de cuajar y echar raíces... o si le espera el efímero destino que suelen tener estas ideas de Enero y sus hermanas veraniegas que pueblan luego los arcenes de Septiembre.

"Challenging but achievable", como deben ser los buenos objetivos. Que te cuesten y te hagan mejor (no pain, no gain), pero que se puedan alcanzar y generen satisfacción, que las endorfinas realimentan los buenos hábitos.

Como dice en su blog (el corporativo) uno de mis más preciados "followers" (qué paradoja ésta, cuando soy más bien yo el seguidor suyo), un nuevo año es un libro en blanco, y tenemos la capacidad de decidir qué queremos escribir o dibujar en él. Nosotros, no nadie que nos venga a resolver nada, como escribe hoy mismo en una preciosa entrada el recobrado amigo Keating - qué milagro, el (re)encontrar, prometedora, una amistad larvada durante veinte años -.

Yo este año me he propuesto (surprise, surprise)... regar a menudo este esqueje de blog, aunque sea por goteo, y que no se seque.

"Challenging, but achievable", sí, ...with a little help from my friends.

La Cabalgata y el QCR

A muchos niños les pasa lo mismo en la Cabalgata: que por preocuparse de los resultados trimestrales (coger caramelos del suelo) se olvidan de su misión, de por qué están allí (para ver a los Reyes). Y es una pena que se pasen la tarde mirando al suelo en lugar de a las carrozas.




Pasa como con las piñatas, que sacan lo peor de cada niño, muchas veces acaban en enfados y lágrimas, y emborronan cualquier fiesta de cumpleaños. Cortoplacismo versus visión.

En el próximo QCR (*), recordemos que lo que realmente nos debería inspirar son los Reyes Magos...

... pero por si acaso, vayamos recogiendo caramelos durante el trimestre, y así tendremos toda la tarde para mirar arriba, a las carrozas.

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(*) El QCR es la revisión trimestral de resultados (en cada empresa se llama de una manera)

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La televisión es nutritiva (*)

Decidme que es una errata general de la prensa: el consumo medio de televisíón de los españolitos es de 227 minutos por persona y día.

Dejemos aparte el hecho de que muchos no llegamos a consumir ni la media hora de las noticias por la noche (lo cual hace pensar que otros se pegan verdaderas jornadas laborales de 8 horas delante de la pantalla).

Pero ¿no decían los expertos mediáticos de la escuela Cueto o Gubern que se había acabado el reinado absoluto de la tele, y que ahora no solamente tenía que competir con la fragmentación de canales en TDTs, satélites y cables, sino que sobre todo tenía que compartir protagonismo con las otras dos grandes pantallas de nuestra trinidad doméstica? (la del PC y la de la consola de videojuegos).

No me extraña que sigamos a la cola en el uso de Internet, o de lectura - es la tele, que no nos deja tiempo.

Y uno se pregunta, ¿pero qué se puede ver en la tele, para estar 227 minutos al día, suponiendo que los tengas? Pero eso es un terreno mucho más subjetivo...

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(*) Sí, coetáneos, ya lo dijo el Aviador Dro, con sus obreros especializados, hace veinte años cuando sólo había TVE1 y el u-hache-efe

Fe (de erratas) y Fe (liz año)

Algo (malo) había hecho en mi última entrada, que parecía no permitir comentarios... y es que no se debe hacer experimentos con la configuración de Blogger si no se sabe lo suficiente.

Al final he recurrido a la vieja solución del informático: borrar la entrada original del día 29 y volverla a crear hoy, y parece que ahora sí permite feedback (eso sí, no me preguntéis por qué). Por otro lado, qué alivio: ya estaba considerando la prejubilación como bloguero a la vista de la (nula) reacción que había suscitado mi primera incursión en la opinión personal... vamos, espero que la razón fuera esa, y que ahora me inunden las reacciones!

Aprovecho para felicitaros el año nuevo mientras Barenboim ataca (en falso) el Danubio Azul desde Viena, con los relamidos bailarines brincando por los pasillos de palacio: una de las magdalenas proustianas de nuestra generación - Frohe neue Jahr!!

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Cuarentones: the best is yet to come!

Una de las cosas chulas de las vacaciones es que por unos días puedes volver a leer los artículos de doble página central del periódico, los que hablan de temas "no de actualidad" y que en días normales te saltas por falta de tiempo y/o energía.

Ayer había uno que me llamó la atención fugazmente, porque recogía algo que me había dicho un antiguo jefe (uf, lo mismo lee esto): que estadísticamente los 40 años son el punto más bajo de la felicidad, y que a partir de los 41 la cosa mejora hasta alcanzar la cima en la jubilación. El artículo es éste: http://www.elpais.com/articulo/sociedad/ciencia/descubre/claves/felicidad/elpepisoc/20081228elpepisoc_1/Tes

Como a mí eso me parecía (y me parece) anti-intuitivo, y como además yo a los 40 ya sentía que no tenía razón para quejarme (al contrario: si esto es nieve, ¿qué no habrá en la sierra?, que dice mi amigo Ricardo), esa teoría siempre me resultó interesante por lo improbable... aunque eso sí, alineada con mi optimismo patológico: the only way is up!.

Además, los estudios dan otras distribuciones, como que los países ricos parecen ser algo más felices que los pobres (pero que pasado un umbral mínimo, dinero y felicidad no correlan),que desde 1981 la felicidad parece haber aumentado (posiblemente porque bastantes países han pasado ese umbral mínimo), o que las mujeres son más felices que los hombres en la juventud, pero menos a partir de los 50 años (me resisto a valorar esto, por si acaso ;-)

Me llamó la atención también otro par de cosas: la voluntad seria de medir la felicidad como si fuera uno de nuestros queridos KPIs (Key Performance Indicators, para los no abducidos por las teorías del management), hasta el punto de que exista un "Journal of Happiness Studies" (nombre con resonancias tan legendarias como los proceedings del IEEE o el New England Journal of Medicine) o, aún mejor, una "World Database of Happiness" (me sé de alguna DBA a quien le interesaría echar un vistazo por curiosidad).

¿Qué actividades influyen en la felicidad? Bueno, resulta poco sorprendente encontrar en el Top 3 el sexo, salir con amigos o sentarse ante la tele (aunque en mi opinión el primero se sobrevalora por si acaso y el tercero, si es cierto, es bastante deprimente), mientras que las menos satisfactorias incluyen el dormir poco (eso lo han debido leer en Guantánamo) y el tener una agenda laboral apretada (aquí también habrá opiniones - yo mismo no lo acabo de compartir en todos los casos: hay días tremendos que uno acaba exhausto pero exultante).

Lo mejor (surprise, surprise) es que el altruismo parece generar más felicidad que el placer personal - como dice con ironía cristiana uno de los que comentó el artículo en elpais.es, "la ciencia avanza lenta pero firmemente: ha tardado 2000 años en confirmar que dar es más gratificante que recibir".

Y parece también existir un "nivel estructural" personal de felicidad, al que tendemos en ausencia de otros factores (ganar la Primitiva hacia arriba, perder un ser querido muy hacia abajo). Yo personalmente estoy convencido de que ese nivel estructural se puede ir entrenando, como la resistencia aeróbica o el Brain Training vía sudoku, y que a medida que aprendemos más y nos hacemos un poquito mejores (hopefully), deberíamos encontrar más razones para ser felices.

Pero, diréis, ¿por qué te metes en este charco personal, si hasta ahora has navegado prudentemente por aguas "business" no jurisdiccionales?
Ah, pues porque este es mi blog y en el fondo lo que me gusta es opinar (razón nº1), pero además tengo una coartada: hay correlación (dicen los estudios citados en el artículo) entre la felicidad y la calidad, creatividad y productividad en el trabajo. No hace falta ser psicólogo para ver que si uno está feliz será más fácil que esté motivado en su trabajo... y recordad que éste era probablemente el mayor factor común de todas las empresas que constituyeron el núcleo inicial de este blog (la visita a USA de Noviembre).

Además, esa correlación con la felicidad también se extiende a tener amigos, pareja, apoyo social y familiar, Salud, autocontrol...

... lo que siempre es más opinable es la asignación causa / consecuencia: ¿trabaja uno mejor porque es feliz, o es feliz porque trabaja mejor? (y lo mismo para estar casad@, tener amigos, estar san@, tener autocontrol, etc.)

Comments welcome... más que nunca! (por aquello de opinar). Prometo contestación, y mantener, al menos, el nivel de subjetividad de los comentarios (es decir, "mojarme") - a ver dónde acabamos!

El mejor regalo

¿Qué mejor, en un día como hoy dominado por la imagen de Santa Claus y sus nueve renos (anoche me aprendí sus nombres), que hablar de regalos?

El entorno laboral / empresarial no parece el más adecuado para los conceptos que no llevan directamente asociado una transacción, un coste / beneficio, un "business case" en definitiva (de hecho, una frase que solemos escuchar es "esto no es una ONG", como si la mera idea de la ONG fuera contraria a la empresa). Uno de los que me gusta usar de vez en cuando es la "generosidad corporativa", pero de éste hablaremos otro día. Hoy me centro en otro, el "regalo".

Me ha llamado la atención el uso del término "regalo" asociado al concepto de mentoring (ya sabéis, la actividad prolongada en el tiempo por la cual un colega más veterano y "senior" aconseja y tutela el desarrollo profesional de un compañero más joven). Un blog, desde luego mucho más solvente que éste, de los siempre interesantes profesores de Harvard, trata el tema este mes (os adjunto el link por si queréis ir directamente a la fuente y pasar de mí como medium: http://discussionleader.hbsp.com/erickson/2008/12/give_a_gift_approaches_for_eff.html)

Reconozco que, como mentor ocasional (no experto, aunque desde luego muy aficionado), uno de los aspectos que más me atrae del mentoring es precisamente el de la "donación", la compartición de la experiencia y el consejo de modo desinteresado... ¿desinteresado? Bueno, no, puesto que obviamente uno de los objetivos del mentoring es que resulte en beneficios para la compañía vía el desarrollo y el aprendizaje de los jóvenes talentos que tienen acceso a los colegas más senior.

Pero es bonito pensar en que cuando uno ejerce de mentor, hay algo de generosidad por encima del puro interés legítimo de la empresa - eso además entronca con algunos de los puntos del TopDog original: el ser consciente de que tu contribución puede hacer la diferencia, en la empresa y en los que te rodean. Y que además tienes un cierto deber de devolver lo que vas aprendiendo y lo que te va enriqueciendo, en forma de ayuda a otros (que pueden aprender tanto de los "do's" como sobre todo de los "don'ts" - el mentor es humano, ha metido la pata y la sigue metiendo casi todos los días!).

Por cierto, como un inciso: este concepto del "deber" es también muy americano refiriéndose al dinero - muchos de los legendarios ultracapitalistas que han empleado toda su carrera en ganar obscenas cantidades de dinero, luego en la recta final de sus vidas han intentado "devolver a la sociedad" lo que se les ha dado, en forma de donaciones y actividades filantrópicas, desde Carnegie, Ford y Rockefeller hace un siglo, hasta Bill Gates, Gordon Moore (sí, el de la ley de Moore), Warren Buffet, o el más paradójico: George Soros, que después de ser uno de los tiburones financieros más odiados en los noventa, es ahora uno de los líderes en el desarrollo de Europa Oriental.

Pero volvamos al mentoring para terminar este post, que ya me está saliendo muy largo (así no voy a conseguir que me lea nadie!): una propuesta interesante de Tammy Erickson en su artículo es hacerlo como asociación voluntaria: es decir, que mentor y mentorado se busquen y escojan. ¿Recordáis la "secta" de Gore, donde cada líder tenía que buscarse sus propios followers para lanzar los proyectos, y los jefes se elegían casi democráticamente? Sin llegar a esa utopía casi paleocristiana, es bueno incluir una dosis de "conquista" entre mentor y mentee, que refuerza el vínculo (aunque el peligro es que se acabe identificando con el "buen rollito").

Y la última idea por hoy me la da precisamente uno de los "comentadores" al post de Erickson (aprovecho para animaros a hacer comentarios, que esto es un blog y no un diario): uno de los primeros comentarios habla del "flash mentoring", una especie de cita sin compromiso a medio plazo en la que mentor y mentee tienen una única sesión que aprovechan al máximo, y luego pueden decidir (o no) seguir viéndose, si sus intereses y perfiles encajan - el flash mentoring es al mentoring lo que el ligue es al noviazgo, no? (qué antiguo me siento ;-)

Bueno, espero que el espíritu navideño os haga ser benevolentes con esta vuelta a los ruedos. Si no hay comentarios, sabré que por aquí no voy bien!

Y ahora?

Me había prometido no ser de esos "pesaos" que dan la matraca a sus pobres amigos y conocidos con un blog. Por eso cuando finalmente decidí arrancarme con éste, me propuse firmemente cerrarlo al acabar el viaje puesto que el propósito era compartir una experiencia única.

Pues bien... creo que no. Una vez que la tesnología Web 2.0 ha clavado su aguijón, me ha despertado el gusanillo escritor de todo buen "teleco de letras".

Así que no, no lo cierro. Aún no tengo ni idea de qué osaré comentar (desde luego no asuntos profundos como el despido de Schuster o la novia de Felipe), pero temblad, cándidos internautas: volveré.

Watch this space!

Epílogo... for now

Ya os pensabais que no habría más, eh?


Pues me ha costado, sí, casi tres semanas. Pero hay que cerrar el ciclo y pasar página. Podría decir que así puedo ver las cosas de USA con un poquito de distancia... pero lo cierto es que ha sido porque no me he puesto a ello. No excuses.


Repasando el cuaderno de viaje, la verdad es que una vez vuelto a la cruda realidad de las escalaciones de cliente y las reducciones de Opex, la semanita parece casi irreal. Y lo cierto es que las compañías son muy reales... que se lo pregunten a sus accionistas, si les dan dividendos o no!


En una última sesión de grupo al acabar Ritz Carlton intentamos listar algunas de las características comunes que tenían estas compañías. En orden de aparición:

• Tienen una cultura muy fuerte, casi una religión (recordad la filosofía de Gore, la oración en el lineup de Ritz, el evangelista de Google).


• Una gran precisión en el uso del lenguaje, utilizado para estructurar y describir esa cultura.


• El empleado es el corazón de la cultura: el empowerment es extraordinario, cualquier empleado cree firmemente que su trabajo impacta en la marcha de la empresa.


• Todas excepto Ritz Carlton tienen líderes fuertes, y que dedican una enorme parte de su tiempo a reforzar la cultura.


• Están orgullosos de su historia (tanto si son 10 años como 170), pero fundamentalmente de la parte que sirve para canalizar su cultura. Y dan vida a esa historia contando historias (como tantos otros colectivos humanos).


• Son obsesivas con el alineamiento con la cultura, y actúan en general con tres pasos: a) Definirla explícitamente, b) Hacerla real, activando casos concretos, y c) "empowerizar" a la gente para que la ponga en práctica.


• La selección del personal es fundamental para canalizar ese alineamiento desde el principio.


• En muchos casos se trata de "libertad en una jaula dorada": el empleado puede ejercer opciones (proyectos en Google, elección de jefe en Gore, límite económico en Ritz)... pero siempre que contibuya al alineamiento con la cultura.


• Sin concesiones en los puntos fundamentales: selección, cultura, ejecución.


• En general, sin miedo a experimentar: innovación basada en rápidas iteraciones y fine tuning.


• Hay énfasis en el "poder de los iguales": afiliación a proyectos en Gore, evaluaciones en Google, ...

¿Son estas características genuinamente americanas? ¿Puede el mayor distanciamiento (o cinismo) europeo llegar a esta "suspensión voluntaria del escepticismo"? La experiencia de los organizadores es que empresas europeas del mismo nivel (Ikea, Four Seasons, Shell) usan todos estos pilares... pero el modo de ejecución se adapta también a la cultura del país, que en los Estados Unidos es inevitablemente más vehemente, vibrante y cándida.

En definitiva, una inolvidable experiencia que ahora me alegro de haber narrado en rabioso "semi-directo" en este foro, porque cada entrada está cargada de las sensaciones inmediatas que me había producido la sesión del día.

Confieso que algunas sensaciones no eran estrictamente corporativas: la foto es un pálido recuerdo de el impresionante Pacífico en Half Moon Bay.

Algunas de las visitas han sido también resumidas en el blog de nuestros organizadores, ?Whatif!, que podéis encontrar aquí: http://www.whatifinnovation.com/

Para cualquier duda o aclaración, o más material sobre las compañías y las visitas, ya sabéis: un comentario en este blog, un mail a vbb2005@gmail.com, una llamadita de teléfono o una cervecita que nunca viene mal. Gracias por la paciencia.

Delancey St. Foundation - otro tipo de empresa?

Después de visitar algunas de las compañías más brillantes y exitosas del mundo, nuestros organizadores nos tenían reservada una guinda final que debe servir de inspiración adicional.

La fundación Delancey Street es la principal organización sin ánimo de lucro dedicada en Estados Unidos a la rehabilitación y reinserción de personas que han "tocado fondo": principalmente presos, drogadictos y sin techo.


En San Francisco ocupan una manzana junto al muelle (sí, el mismísimo "dock of the Bay" de Otis, ya lo veis en la foto), un triángulo de casitas aparentemente de clase media y arquitectura mediterránea, que ocultan quinientas historias de redención personal.





En el café-librería de la fundación, algunos de sus residentes nos cuentan, delante de un té con pastas, las terribles historias personales que apuntaban hacia la autodestrucción (drogas, alcoholismo, prostitución, robo... incluso algo más: probablemente hayas debido matar a alguien para que te condenen a más de veinte años, ¿no?) , y cómo en la fundación habían inicialmente recobrado algo de autoestima, haciendo tareas básicas (barrer, fregar platos) que les permiten pensar que pueden recuperar un lugar en la sociedad. La encargada de la librería lloraba (de emoción, y seguramente también de orgullo) al contarnos cómo está consiguiendo remontar desde la marginalidad y la autodestrucción hacia la deseada "normalidad".

Luego, una de las fundadoras y miembro del Comité Ejecutivo, nos describe algunos de los principios de la fundación.

• Los candidatos a ser residentes (muchas veces como alternativa a la cárcel - tienen un acuerdo con el Estado de California) pasan varias entrevistas y son rigurosamente seleccionados por su voluntad de recuperarse (las solicitudes exceden varias veces la capacidad). La cita me encantó: "somos tan rigurosos como Harvard, sólo que en lugar de coger al mejor 2% de los candidatos, nosotros aceptamos al 2% de abajo".
• Una vez aceptados, hacen un compromiso por dos años mínimo. En el primero, no tienen ningún contacto ni con su familia ni con nadie de su mundo anterior.
• Todo se basa en el aprendizaje: inicialmente de aspectos básicos como el lenguaje, o el vestir (es la única visita de toda la semana en la que TODOS los 500 residentes llevaban traje y corbata!), que les ayuden a recuperar autoestima, y luego habilidades básicas que puedan servirles para encontrar un empleo.
• El lema es "each one teach one": a medida que uno va trabajando y aprendiendo, puede ir teniendo a su cargo y enseñando a otros residentes más novatos.
• Al final de su compromiso, los "graduados" pueden escoger buscar un empleo`para volver a la sociedad, o quedarse un tiempo más para fortalecer sus habilidades
• El principio fundamental del residente: "aquí aprendemos a sentirnos responsables (accountable) de nuestra vida, sin culpar a nadie más". "Sabemos que importa si lo hecemos peor o mejor". ¿No os suena de algunas de las compañías de élite de días anteriores?
• Y el principio fundamental de la Fundación: " nosotros creemos y confiamos en las personas" (otra cita casi literal, esta vez de Google). La inmensa mayoría responde extraordinariamente a esa confianza... y el que no, sabe que no puede seguir allí.

En la foto, una reunión de "antiguos alumnos". Sus historias personales (la de caída y la de su recuperación) podeis verlas más claras en http://www.delanceystreetfoundation.org

Finalmente, la visita al comedor (donde todos cenan a la misma hora, "en familia", trajeados y hablando cada día con un grupo ditinto) y a las salas de actividades, terminan de darnos la llamada de atención: tan alejados aparentemente de las super-corporaciones anteriores, esta organización "recuperadora de personas" se basa también en una visión y liderazgo claros (la fundadora, Mimi Silbert es una institución en USA, y todos los residentes hablan con reverencia de ella), una cultura fuerte soportada por valores y disciplinas, y sobre todo una clara alineación de cada persona con esa cultura.

En fin, que hay organizaciones donde el valor no se mide por la capitalización en Bolsa, y los beneficios son más intangibles que el cashflow...y que aun así, se gestionan con criterios y disciplina similares.

Obvio, sí, pero a veces fácil de olvidar, y viene bien que te lo recuerden antes de digerir del todo esta experiencia.

Pictorials

Aquí están los resúmenes "bonitos" de las visitas de miércoles, jueves y viernes. Sin tanto contenido personal, claro, pero muy chulos como one-pagers.

A quien esté interesado, le puedo hacer llegar el formato Powerpoint (aquí no hay quien vea nada, lo admito, pero los blogs es lo que tienen).

Era verdad

Antes de empezar el viaje, cuando pregunté a los organizadores del programa (la empresa ?WhatIf!) cuál era en su experiencia la mayor dificultad a la que se enfrentaban los participantes, la respuesta fue rápida y clara: "getting back to normal after this".

Bueno, tenían razón. La vuelta al "business as usual" (y más en estos tiempos de cierta incertidumbre económica y tensión por el negocio) es un baño de realidad tan directo... que me ha costado una semana reunir el ánimo para sentarme de nuevo y abrir esta ventana de crear posts.

En fin, "lo hise". Tomo esto como una prueba de que puedo volver, y anticipo que me quedan dos entradas: nuestra última etapa en San Francisco (radicalmente distinta a las anteriores, y aun así con factores comunes), y algún tipo de epílogo o resumen de conclusiones. Ah, y los "apuntes oficiales" que me faltaban.

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Ladies and Gentlemen... the Ritz Carlton

La penúltima etapa del viaje analiza una compañía que ha hecho de la obsesión por la excelencia en el servico al cliente un arte, y ha roto el círculo vicioso del entorno laboral en la hostelería: bajos sueldos -> alta rotación -> poca formación -> pobre servicio -> baja fidelización del cliente.

La cadena hotelera es una división de Marriot, se fundó en 1983, y tiene 72 hoteles en 32 países. Estamos en el hotel de Half Moon Bay, un sitio tan demoledor en su belleza que ni siquiera voy a hablar de él, para no distraernos del propósito de este diario. En su lugar pongo una foto de la lavandería, que está en la trastienda y tiene más que ver con la parte menos visible de la cultura

Cultura de Excelencia en el Servicio

De nuevo el lenguaje como vehículo para fijar la cultura: la plantilla de Ritz Carlton la componen 37.000 "ladies and gentlemen" (L&G) - y las comillas son reales: durante el día, no hay ninguna referencia a los "empleados", y todoe ellos se refieren entre sí como "damas y caballeros". De hecho, el lema de la empresa es "Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen".

Esto refuerza la idea de cultura de servicio: el director del hotel nos dice "soy un servidor profesional [sirviente es más preciso como servant, pero resulta un poco excesivo en español], y estoy orgulloso de ello".

El arsenal para hacer realidad esa cultura es poderoso, y su expresión escrita es la "Credo Card": un pequeño trípico (bueno, "cuadríptico", se ve en la foto) que "es parte del uniforme" de todos los L&G, y que incluye una miniatura de los elementos básicos de la cultura Riz Carlton:

• El lema (We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen)
• Los tres pasos del servicio al cliente (cálida bienvenida llamándole por su nombre, anticipación a los deseos del cliete, despedida amistosa)
• La promesa del empleado, una especie de juramento hipocrático con los compromisos de cada L&G.
• La "mística de servicio", un diagrama con la relación entre el compromiso del empleado y el compromiso del cliente.
• Los doce valores del servicio, una serie de mandamientos simples, como el valor nº.1 "Construyo relaciones fuertes, y creo clientes de por vida para Ritz Carlton", o el nº 10 "Estoy orgulloso de mi apariencia profesional, mi lenguaje y mi comportamiento".

¿Os suena de antes? El HWWT de Yum!, las creencias/valores de Gore... las tablas de la ley sobre las que se funda la identidad corporativa. Nihil novum sub sole... o sí?

Comunicar la cultura

Pues sí, hay algo nuevo: una poderosísima arma para transmitir diariamente la cultura a 37.000 personas en 32 países: el "line-up" (o la "formación", como en el cole o el ejército... o el "Furillo" de Marisa y mis queridos bid managers, inspirado en el inolvidable sargento Esterhaus de Hill Street).

Asistimos admirados a la reunión diaria de todo el personal del hotel (realmente hay tres al día: una por turno) en una oscura sala junto a la cocina (la "trastienda" del hotel es opuesta al lujo exterior: austera y claustrofóbica, como para recordar que lo único importante es el cliente que está fuera).

El lineup dura unos 15 minutos, y se apoya en una hoja que se edita en la sede central del Grupo, y se personaliza para cada hotel. Cada día se lee:

• Un "wow story": una historia real en la que algún empleado ha ido mucho más allá de su deber para satisfacer a un cliente (el objetivo es compartir buenas prácticas y dar reconocimiento delante de tus 37.000 colegas)
• Un valor del día , que sirve para refrescar y machacar la cultura
• Se recita la promesa del empleado como una oración (de nuevo la "iglesia")
• Cumpleaños y aniversarios de L&Gs
• Reconocimientos de cliente
• "Hiccups" o problemas que se han tenido el día anterior con clientes (citando su nombre para que en ese día todos se esmeren en compensarlos)
• Entradas de clientes previstas en el día (que incluyen si alguno está de aniversario u ocasión especial, para que se le felicite)

Sin telepresence, sin webcast, sin conference call, con empleados hispanos o chinos leyendo un texto a veces despacio y con dificultad... la eficacia del lineup como formación (casi 100 horas anuales) y como comunicación para la alineación con la cultura es difícil de exagerar. Además, se apoya en la técnica de comunicación más antigua del mundo: el contar historias, que llega tanto a la razón como a la emoción.

Procesos

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Pero además de "credo cards" y de line-ups, Ritz Carlton tiene un uso bastante tradicional de los procesos de Recursos Humanos, que nos cuenta la Directora de RH del Grupo: una selección rigurosa ("mejor esperar hasta tener la persona adecuada"... igual que en Google, aunque aquí no se busca superdotados en IT sino que el talento es tener actitud de servicio!), una formación completa (primero en la cultura, luego operativa), la búsqueda del compromiso del empleado (con encuestas de satisfacción), una gestión del rendimiento muy similar a las que conocemos (en la foto, el scorecard de satisfacción de clientes, en grandes cartulinas en la pared), y una gestión del desarrollo basada en que cualquier L&G puede llegar a ser Director General de su hotel.

Si hay un valor especialmente significativo, es el empowerment : cada empleado tiene autorizado un límite económico por cliente para tomar decisiones que contribuyan a aumentar su satisfacción (el ejemplo básico es una botella de vino como compensación por no tener su marca de cereales favorita... pero puede llegar a ser volar a casa del cliente para entregarle un anillo de compromiso que había perdido entre la ropa de la lavandería!... o buscar en otra ciudad una leche especial para un niño alérgico que había derramado la que llevaba). El resultado son "clientes de por vida", el objetivo de Ritz Carlton.

(en mi caso, y después de probar una excelente sopa de calabaza, se me ocurrió comentar a mi vecino de mesa que mi santa esposa es una gran aficionada y le encantaría esa receta... y el camarero que me escuchó me hizo llegar una copia de la receta con los saludos del chef - la colgaré en este blog para interesad@s ;-)

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El orgullo de servir

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Una conversación con varios empleados (sin duda escogidos, pero convincentes) confirma además que hay orgullo, pasión y diversión en el trabajo (en los conserjes, en los cocineros y en las housekeepers!).

En definitiva, Ritz Carlton ha logrado que sus "Ladies and Gentlemen" estén orgullosos de serlo (su video de motivación les recuerda que son el Top 1% de los profesionales de servicios del mundo, y si estuvieran en otras profesiones serían Tiger Woods, Brad Pitt o Michael Phelps), y ese alineamiento emocional les permite romper el yugo de la temporalidad y la rotación, y que empleos tradicionalmente poco valorado se ejecuten con el mismo orgullo que misiones aparentemente más "altas".

"Si cuidas al empleado, y cuidas al cliente, los beneficios llegarán" - ¿os suena de más abajo en el blog?

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Control sorpresa (como en el cole)

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Vamos ya sacando factor común, que se acaba el temario y ya queda poco para el examen: una visión clara, una cultura fuerte (casi una religión) que la articula, un lenguaje e instrumentos para implantarla, un uso de la historia o historias para hacer viva esa cultura,un alineamiento obsesivo desde la selección, unos empleados motivados porque ven el impacto de su trabajo... ¿adivináis qué es casi lo único que Ritz Carlton no tiene en común con las anteriores?

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¿Habéis visto en todo este post alguna mención a un CEO o líder visionario que imprime su carácter a toda la empresa? Curioso...